Dans le cadre de son expérimentation, le nouveau bouquet de services des psychologues du travail a permis :
- De mettre en évidence les dimensions psychologiques comme caractéristiques centrales du travail des psychologues, au-delà des seules questions d’orientation et d’évolutions professionnelles.
- De parler enfin de la souffrance des demandeurs d’emploi
- De passer d’une logique de « prestations » à une logique de « service » : ainsi, un psychologue du travail à France Travail ne réalise plus de "prestations", il exerce en tant que psychologue !
LA FSU EMPLOI NOTE NÉANMOINS DES POINTS DE VIGILANCE :
- Sur le volet « Accompagnement » des DE :
La terminologie employée peut amener à confusion ou interprétation et donc peut avoir un impact sur les motifs de prescription par les CDDE.
2 phases : RGC (1 à 2 entretiens) + « Accompagnement individuel » si besoin, avec une durée indicative de 3 mois renouvelable.
- Pour la DG, il y a spécification de ces 2 phases et de leur durée, car cela permet de caractériser un travail de nature différente et correspond à un besoin de fixer un cadre temporel, adaptatif et itératif.
- Or, ce découpage n’a pas forcément de sens concernant les objectifs visés : que les psychos fassent 1 entretien ou 10, cela vise le même objectif : reprendre pied pour in fine retrouver du travail. Le cadre temporel est déterminé conjointement et s’adapte selon les besoins et/ou l’atteinte des objectifs.
- Ce qui guide la DG, c’est la volonté d’avoir des données quantitatives. Pour en faire quoi ?
Codification SI à l’issue des RGC spécifiant le travail à mener en accompagnement individuel : codification « retrouver une dynamique » ou « Évolution professionnelle » :
Cette codification SI pose question : la frontière est floue entre les deux axes et bien souvent étroitement entremêlés lors d'un même entretien / travail de clarification ou d’appui (« accompagnement »). Attention aux interprétations : risque de prescrire des rdvs avec un psycho pour « redynamiser » les DE. Alors que la terminologie « retrouver une dynamique » correspond à un travail sur les « retentissements psychologiques ou psychosociaux complexes sur le retour à l’emploi ».
Quelles requêtes SI derrière ? : la FSU Emploi rappelle à la Direction que cela n’est pas possible pour les psychologues du travail car cela pose un problème déontologique (ex. requête sur « retrouver une dynamique » pour prescrire en masse des prestations, type VSI)
« Accompagnement » collectif : cette modalité doit exclusivement être à la main des psychologues (responsables du choix des méthodologies
- Sur le volet « Offre de services employeurs » :
La terminologie employée : les psychologues « n’accompagnent » pas les employeurs. Ils sont en « appui à ».
Le volet « appui au recrutement » comporte différentes problématiques qu'il est nécessaire de régler, clarifier :
- Contradiction entre « accompagner » et « sélectionner » les DE
- Quid de la dotation d’outils aux psychos (tests) : grosses différences entre régions qui ont ou pas des outils (voire entre DT)
- Transmission de quelles infos aux employeurs : homogénéité, règlementation, RGPD, etc
A ce jour, la sollicitation des psychologues sur ce champ est limitée, car :
- L’activité des psychologues du travail en direction des demandeurs d’emploi reste l'attendu prioritaire des CDDE / des agences
- La majeure partie des situations rencontrées par les CDE ne nécessite pas l'appui des psychologues (intervention des psychologues du travail si « variables psychologiques décisives »).
- L’intervention des psychologues sur ce champ n'est parfois pas naturellement attendue par une part des CDE.
- Les CDE ont déjà une charge de travail conséquente sur la gestion des offres et cette charge risque de s’accentuer avec le « aller vers » (prospection). Donc, comment avoir le temps de penser à l’ODS psychos
- La possibilité pour un psychologue d'une agence d'intervenir sur ce champ dépend de son profil de compétences. Il n’y a d’ailleurs pas de module de formation sur ce volet.
- Le Projet local de service en psychologie du travail (PLSPT)
Pour la DG, il permettrait de :
- Susciter des échanges, des réflexions autour de l’activité du Psychologue du travail
- Favoriser une connaissance mutuelle entre ELD et psychologue des missions et contraintes de chacun, ainsi qu’avec les conseillers (toutes modalités)
- Faire des propositions en lien avec une stratégie globale d’agence, en donnant un sens global et transversal à l'ODS du psychologue et ne plus seulement mettre les psychologues dans des situations de devoir répondre exclusivement à des sollicitations ponctuelles
Les limites :
- Cela est perçu –par une forte majorité des psychologues comme une démarche qui s’ajoute aux EPA, au référentiel emploi et au descriptif de l’offre de services des psychologues du travail, à savoir le BDSPT.
- Les psychologues précisent être déjà dans cette démarche de réponse aux orientations stratégiques de leur agence / territoire / DT-DR
- Difficulté à mobiliser du temps pour les ELD (entretien et formalisation).
- Cela nécessite une clarification précise sur les caractéristiques / exigences métier : cf. code de déontologie.
- Point de vigilance : attention à l’instrumentalisation des psychologues sur des activités qui ne relèvent pas de leur métier, voire et surtout qui auraient un impact négatif sur leur métier et règles professionnelles ; par ex. demander à des psychologuess d’intervenir sur des conflits internes, d’être en charge de la QVT de son agence, ou de porter des sujets de direction ou liés à la stratégie de l’établissement, etc...
C’est NON pour la FSU Emploi ! Un psychologue du travail ne peut être juge et partie au risque d’un conflit d’intérêt déontologique. Il peut certes apporter un éclairage sur les composantes de sujets institutionnels, mais exclusivement dans une perspective d'éclairage technique et/ou théorique en psychologie générale et du travail.
- Ce point est central dans l’exercice professionnel des psychologues sur leur nécessaire autonomie / indépendance professionnelle vis-à-vis d’un employeur ou donneur d’ordre et renvoie aux Principes 4 et 5, et articles 4 et 20 du code de déontologie
- Pilotage de l’activité : point problématique pour bon nombre de psychologues du travail
Pour la DG, il faut « Mesurer les effets des accompagnements dispensés par les psychologues du travail en suivant notamment les parcours des demandeurs d’emploi. »
Cela amène de nombreuses questions :
- Mesurer quoi ?
- Qu’est-ce qu’un effet ?
- De quel effet parle-t-on ?
- Comment mesurer un effet dont on ne connait pas les déterminants individuels ?
- Qu’est-ce qu’un « bon » résultat pour un psychologue ?
- Un travail en psychologue ne « promet rien » en termes de résultats. La seule promesse, c’est de garantir les moyens : écoute professionnelle, cadre d’intervention, outils, etc. (mais pour beaucoup, pas la confidentialité des bureaux, à la charge de l’employeur qui ne fait pas le nécessaire depuis 15 ans !)
- Les psychologues du travail travaillent majoritairement sur des situations singulières :
- Pour chaque personne reçue, quels que soient le travail, les connaissances ou les compétences du psychologue du travail, celui-ci tente d’aider le demandeur d’emploi à avoir un autre éclairage sur sa situation actuelle ou passée et qui freine ou empêche le retour / l’accès à l’emploi. Les effets dépendent essentiellement de la personne en fonction de sa structuration psychique et donc de ses capacités à appréhender les choses et à les faire évoluer !
- On peut le résumer ainsi : un psychologue "n'amène pas les personnes vers", mais "il les accompagne dans une potentielle évolution de situation par rapport à là où elles en sont et par rapport à qui elles sont"
- Tout ce travail a vocation à permettre aux personnes de reprendre pied pour in fine (à court, moyen ou long terme) espérer retrouver du travail ou de « choisir » d’autres voix ou possibilités. Ils ne sont pas accompagnateurs à l’emploi ! Ni Chargés de relations entreprises ayant l’obligation d’amener un demandeur d’emploi d’opter coute que coute vers un métier en tension.
Pour terminer, la FSU Emploi pointe le sujet qui fâche, à savoir l’insuffisance des moyens sur l’aspect RH.
Certes, l’offre de service des psychologues du travail dans notre établissement est enrichie et clarifiée dans une démarche co-construite et plutôt appréciée par les collègues visés par l’expérimentation mais tout ceci se fait à iso effectif dans un contexte où l’établissement n’a même pas été capable au fil des années de respecter ses engagements dans le cadre d’OSSPP notamment sur le schéma d’implantation des psychologues du travail dans l’ensemble du réseau.
Demander plus à ses personnels sans moyens supplémentaires semble bien être devenu le nouveau dicton de la Direction Générale.
C’est pour l’ensemble de ces raisons que la FSU emploi s’est abstenue lors du vote sur le déploiement du nouveau bouquet de services des psychologues du travail au CSEC du 9 juillet 2025.