CPNN Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) du 25 juin 25
DG : Cavillon, Denis Arconte, Abdellack Nachit (directeur gestion des emplois et des parcours pro de la direction dev des talents et des compétences) et Corinne Purseur son adjointe.
OS : FO CGT -SNAP CGC CFDT FSU (Mouna, Anthony, Vincent et Sofyen)
Lecture de la déclaration FSU Emploi
DG : Je ne comprends pas le fond de votre décla, vous citez les emplois en dev ben c’est exactement ceux qui sont citée, sur l’accompagnement on en est au début donc on continue à avancer. Oui il manque le point écologique. Ensuite sur le plan d’efficience c’est pour ça qu’on a séparé l’article 4 et 5. Cet accord doit nous permettre de mettre en place des outils d’évaluation de l’évolution de nos emplois. L’idée de cet accord c’est donner aux salariés une perspective mais aussi se donner une méthodologie sur ce qui pourrait arriver aux effectifs de FT que ce soit en plus ou en moins. Pour le moment ce que l’on propose c’est sur la base du volontariat. Tout ce qu’on propose est sur a base du volontariat. On a identifié des métiers ou on ne recrute plus comme charge d’appui à la médiation, les médecins infirmiers… c’est une transformation plutôt qu’une disparition. Tous le autres emplois qui pourrait être en diminution on pourra recruter. Les couleurs du doc s’expliquent par rouge : propo non validé collectivement et le vert propose par les directions métier.
CGT et CFDT ne se retrouvent pas non plus dans ce document par rapport à un accord GEPP.
CGT : vous n’avez pas voulu d’accord de méthode mais vous on reçoit tardivement les documents (7 jours calendaires)
DG : envoie de documents même si incomplet et tardivement, on souhaite réussir à vous proposer quelque chose de plus aboutit pour la séance du 28 août. On a rdv avec uniformation le 10 juillet et on vous le présentera en août.
FSU : nous avions rencontrés uniformation il y a quelques temps et ils nous avaient informé qu’ils étaient prêt pour vous accompagner mais qu’à l’époque il y avait eu un refus de la DG d’être accompagné.
On entre dans le texte.
Préambule ok on changera collaborateur partout par agent.
Champ d’application :
Toutes les OS demandent à faire apparaître la notion d’agent public, pour que l’accord soit bien à destination de tous les agents.
La FSU a proposé de reprendre ce qui avait déjà été mis dans le précédent accord :
Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les agents de FT dans le respect des textes en vigueur, applicable selon le statut public ou privé de l’agent. Afin de permettre l’application des modalités de l’accord, qui nécessite une évolution des textes régissant les agents publics, la DG engagera les démarches nécessaires auprès des ministères compétents dans le trimestre qui suit la signature du présent accord. (tiré de l’accord GPEC 2016).
2 identifier les besoins en « emplois et compétences » :
CFDT : On ne comprend pas pourquoi vous commencez par les besoins et pas le recrutement.
CGC : pour nous les besoins d’abord ça nous va car on veut que la GEPP doit favoriser les évolutions internes et pas le recrutement externe sinon on ne pourra pas proposer de vrais parcours professionnels aux agents.
DG : l’ordonnancement des articles est un vrai sujet on va encore y réfléchir.
2.2- Les orientations RH en termes de mobilité professionnelle au sein de l’établissement
- Des étapes structurées d’ajustement des besoins à court, moyen et long terme ; des chiffres sont à fournir
- Une gouvernance impliquant les directions, les responsables RH, les managers et les agents ;
- La mise en place d’instances de concertation régulières pour assurer un dialogue social soutenu autour des orientations GEPP (notamment en ONM). Ils imaginent quoi comme instance ? L’ONM peut travailler sur l’évolution des emplois à condition de s’en donner les moyens mais il n’est pas là pour en faire le suivi.
FSU : Sur le 2ème point, il manque les agents, c’est ce que l’on vous dit sur la globalité du texte d’ailleurs.
Vous citez l’ONM mais ça n’est pas une instance décisionnaire mais un outil de travail pour aider les instances à décider.
CFDT : mise en place d’instances de concertation, on aime bien car ça veut dire que ça n’existe pas et du coup on vous demande une CPNEF (emploi et formation). Et oui avec le corolaire serait que la CPNF disparaîtrait. Pareil pour l’ONM.
3 - DÉVELOPPER L’ATTRACTIVITÉ POUR RECRUTER ET INTÉGRER DURABLEMENT
Article : Politique de diversité et inclusion
. Avez-vous des données chiffrées notamment sur le poids du recrutement MRS ?
FSU de façon générale sur cet article il manque des choses sur les salaires sur l’attractivité. Sur la MRS on rappelle que pour nous on doit maintenir principalement le recrutement à BAC+2 en recrutement classique et pas par MRS.
DG : un bilan CSEC sera prévu à la rentrée sur le recrutement avec la modalité MRS. On ajoutera quelques éléments dans l’accord sur ce que l’on fait déjà dans le cadre de la diversité et de l’inclusion. Il sera donc développé.
FO demande le retrait de la référence à la MRS car y sont opposés et que si ça reste ça pourrait les gêner de signer un accord alors qu’il fait référence à la MRS, cet accord n’est pas là pour valider un choix de la direction auquel on ne croit pas.
Article : Renforcer l’attractivité de l’établissement pour recruter durablement
Nos missions, notre vision stratégique et nos valeurs constituent un levier pour renforcer positivement notre marque employeur. A supprimer
Pour la CGT la CDIsation des CDD doit être inscrite ici.
FSU le salaire est un problème mais surtout la perspective d’évolution salariale, même si parfois on peut intégrer l’établissement pour la défense des valeurs du service public parfois ils repartent car pas de vraies perspectives d’évolution et la classif a même tout cassé. Il faut aussi que l’employeur soit facilitant dans les demandes de changement d’emploi ex un placement voulait aller GDD et on lui a fait passer un test alors qu’elle a 10 ans d’ancienneté. Et sur le livret d’accueil j’aurai tendance à vous dire que le Guide des droits de la FSU est bien fait lol
DG On rejoint certaines choses, exemple je ne comprends pas qu’on puisse favoriser un CDD sur l’agence au lieu de valider la candidature d’un collègue déjà en CDI mais en plateforme. On espère que cet accord aidera à résoudre certains de ses freins.
d’avantages droits liés à la CCN et aux accords.
Article : Pérenniser l’intégration des nouveaux entrants
France Travail s’engage à évaluer régulièrement son processus d’accueil, d’intégration et de formation des nouveaux entrants (CDI et CDD) avec un entretien à 6 mois. Un bilan annuel est présenté en CPNF et /ou au CSEC
Article : L’alternance comme levier d’attraction et de fidélisation
France Travail poursuit sa politique volontariste de recours aux contrats d’apprentissage avec une double ambition : augmenter le nombre d’apprentis combien il y en a actuellement et combien comptez-vous en accueillir de plus accueillis et orienter l’apprentissage majoritairement / en priorité vers la relation de service. On s’oppose à ce que cela touche la relation de service, La FSU rappelle que ces méthodes de recrutement doivent garantir une formation diplomante. Et garantir le recrutement par voie normale (bac+2) à hauteur de 80%.
Par ailleurs, le recours aux contrats de professionnalisation sera développé.
CFDT on ne voudrait pas que cela devienne exclusivement de la relation de service.
DG : pour nous on veut impérativement que ce soit principalement dans la relation de service.
4- ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES AGENTS TOUT AU LONG DE LEUR CARRIERE
Article : Développer les compétences
L’identification des besoins de développement de compétences s’effectue à l’initiative de chaque agent ou du manager lors de l’entretien professionnel annuel, de l’entretien professionnel ou des différents entretiens managériaux. Cela veut dire que ça n’est pas à la main de l’agent. Dans ce qui est proposé l’agent n’est pas acteur puisqu’il faut automatiquement une validation du N+1.
- Favoriser l’accès à des ressources d’auto formation via l’Académie France Travail FSU contre l’auto formation qui retire de l’intérêt à la formation. Et la durée et le moment de connexion pose question (temps dédié, en dehors des heures de travail etc.)
FSU on trouve que l’agent n’est pas assez mis en avant on pourrait comprendre que Cela veut dire que ça n’est pas à la main de l’agent. Dans ce qui est proposé l’agent n’est pas acteur puisqu’il faut automatiquement une validation du N+1.
DG va revoir la rédaction comme pour ajouter la volonté de la direction dans le 1er paragraphe et que ce ne soit pas que le légal. On a repris (sur le vert) ce qui est dans l’accord formation.
Article : Favoriser la mobilité professionnelle
Afin d’encourager les mobilités, de densifier les carrières et de les rendre plus dynamiques interrogation sur densifier et rendre dynamique et on ne peut pas dire que quelqu’un qui reste 15 ou 20 ans sur son site n’est pas dynamique, c’est aussi peut-être un choix personnel, QVT perso et il y a pleins de choses à faire en agence, France travail prend des dispositions complémentaires de soutien au parcours :
Le SNAP propose la mise en place d’une plateforme des accompagnements existants pour aider les agents aux projets pro.
CFDT reprend ce que l’on a dit plus haut sur l’accompagnement nécessaire de l’agent par rapport à son projet de mobilité ou de dév de compétence, qu’on lui explique pourquoi il ne peut par exemple mais que l’on rebondisse sur les compétences qu’il a pour réfléchir avec lui sur une autre mobilité vers un poste en adéquation avec ses compétences ou son choix.
DG : détection de potentiel est un outil d’accompagnement mais pas un pré requis. Les agents publics ne sont pas concernés
FSU 1/ L’Action préparatoire à la mobilité professionnelle Cela concerne le besoin de formation pour accéder à un poste exemple un placement qui voudrait être GDD pourrait se voir proposer un accès à la formation avant même d’avoir postuler sur un poste et s’entendre dire vous n’êtes pas formé donc je ne peux pas vous prendre.
Article : Développer les passerelles
Afin d’accompagner les évolutions de l’organisation, sécuriser les parcours professionnels et répondre aux enjeux de gestion prévisionnelle des emplois, l’établissement s’engage dans le développement de passerelles professionnelles internes avec pour ambition de favoriser des trajectoires professionnelles diversifiées, individuelles ou collectives sécurisées.
La démarche vient en réponse aux enjeux d’évolution ou de transformation des métiers et des attentes des collaborateurs agents en termes d’évolution de carrière et de construction de parcours quel que soit l’emploi, le métier ou la filière. Elle doit permettre de ; inverser ces 2 paragraphes
- Faciliter la mise en œuvre de mobilités préparées et sécurisées
- Valoriser les compétences transférables
- Anticiper les besoins d’adaptation des effectifs.
FSU il faut réécrire cet article en commençant par inverser les 2 paragraphes car la priorité c’est l’agent et la lecture telle qu’elle est indiquée nous fait automatiquement penser au plan d’efficience et sèmera la confusion en bloquant les demandes qui ne seraient pas liés à ce plan. Si l’ambition c’est bien une GEPP alors il faut l’affirmer et vous reprenez votre référence au plan d’efficience dans l’article 5.
Article : Les principes communs aux passerelles
- Création d’une Charte Passerelle : qui garantit le volontariat, la transparence, l’équité d’accès, la reconnaissance des compétences et un accompagnement personnalisé Avec l’accord il n’y a pas besoin de charte, il suffit d’écrire que ces points sont garantis par l’accord.
Il ne doit pas y avoir de charte, surtout qu’elle apparaîtra après la signature de l’accord, on demande comme FO et CGT que ce soit directement écrit dans l’accord. CFDT est en revanche d’accord pour une charte, demande juste à l’avoir avant la signature de l’accord.
Article : Information et communication sur les passerelles
L’établissement veillera à mettre à disposition des agents une information claire, actualisée et accessible sur les passerelles identifiées. Une fois de plus on est toujours sur du descendant, même quand l’agent initie son besoin ce n’est pas lui qui à la main sur la poursuite ou non. Pour doit passer par les RH et pas par le manager.
- Une intégration des passerelles dans les processus RH (campagne d’entretien annuel, revue des effectifs et comité de carrière…)
- Entretien transition professionnelle : les services RH des établissements proposeront aux agents volontaires un entretien transition pro permettant d’identifier les mobilités potentielles vers le réseau. Modalités : sur demande de l’agent ou du SRH en fonctions des priorités (agent avec demande d’évolutions à court terme ?). Analyse de la Data issue des EP et EPA. Il faut donc que les managers soient formés car ils apportent la réponse de 1er niveau.
Une fois de plus cet article est mal écrit, il ne met pas suffisamment l’agent au cœur de cette démarche.
L’accompagnement et la formation, notamment du manager direct sur la transition pro est essentiel car il va être automatiquement sollicité par les agents.
En plus le point 2 fait référence aux transitions vers le réseau donc cela devrait se situer dans le point 5.
Article : Permettre aux agents de découvrir un autre métier et/ou un nouvel environnement
On passe sur le slide avant d’attaquer le point 5 car il est déjà 16h et que la DG souhaite impérativement échanger sur ce document.
La DG demande notre avis sur le tableau de droite « à explorer » qui pour le moment ne sont que des pistes.
La DG indique que si un agent fonction support qui n’est pas sur un métier en tension mais qui souhaite aller vers un poste de conseiller, alors sa demande sera acceptée avec le site de son choix, quitte a créer un poste en surnombre. (dans une certaine limite surtout si beaucoup de personnes demandes le même site).
*Prime incitative comme lors de la GPEC
*Le congé de mobilité c’est un congé à hauteur de 65-70% du salaire brut sur 6 ou 9 mois pour préparer un projet professionnel et être licenciée au bout des 6 ou 9 mois.
*Prime de départ en cas de démission de l’agent
*Gestion spécifique c’est l’option en fait : un agent public démissionne et serait ensuite recruté en CDI privé.
Sur le tableau de gauche, les séances de conseil financier personnalisé c’est des rdv pour faire un point sur son relevé de carrière. Cela ne serait ouvert que sur 3 ans et pour les agents concernés par la transition pro.
FSU : on entre enfin dans la discussion, quel es le chiffre ? (DG pour le moment on est sur les 600 avant le le PLF), on attend la répartition territoriale des effectifs à supprimer.
La CGC demande que la prime incitative soit différente en fonction des niveaux de salaire des agents parce que sinon cette prime pourrait ne pas être incitative. DG non ça serait un forfait identique pour tous. CGC : donc ça ne sera pas incitatif du tout. Lol il demande une prime pour les petits et une prime pour les gros salaires ! Vu la tête de ses copains ils n’avaient pas l’air au courant. Ah non finalement ils reviennent avec la proportionnelle. DG : oui on pourrait aussi partir sur une proportionnelle inversée donc plus le salaire est bas plus la prime serait élevée, la CGC a beuggé lol
Les agents publics ne sont pas soumis à la détection de potentiel.
FSU : sur la formation qui vient préparer le candidat en se formant en amont, cela ne doit pas être un pre-requis ou bloquant. Cela ne doit pas être une étape obligatoire, mais rester un accompagnement aux agents. Il y a aussi le problème du télétravail quand il y a des mobilités.
CGT : sur l’attractivité pourquoi ne pas reprendre la reprise d’ancienneté des activités antérieurs.
DG : on est pas contre, on ne sait pas pourquoi ça n’a pas été fait jusque-là mais dès lors où l’activité est en lien avec FT cela aurait du sens, comme par exemple des conseillers en insertion professionnel qui intègreraient notre établissement.