CPNN Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) du 23 mai 2025
DG : D.Cavillon, F.Siebenborn, D.Arconte,
FSU Emploi : Mouna et Céline
OS : FO, CGT, SNAP, CGC, CFDT et FSU Emploi.
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DG : Accord d’entreprise et à durée indéterminée.
Travail en 3 temps : étude des données certaines mettent du temps on espère stabiliser pour fin juin car Osirhis, puis partage du plan proposé et analyse critique et en dernier notre approche des parcours professionnels et je serai preneur de mesures pouvant favoriser la mobilité
FO : mobilité professionnelle et géographique ?
DG : oui
FO : sur les données on connait les difficultés avec Osirhis et on remercie les équipes. En regardant ces données, 1ères observations et questions : la moitié de l’effectif a 50 ans et + ; questions sur stratégie de l’employeur entre discours et chiffres par ex baisse du management intermédiaire en réseau et hausse dans les fonctions support, baisse des médiateurs, éclairage sur codes métier conseillers, baisse des effectifs achats et marchés, relations de service a augmenté en effectifs mais beaucoup moins que management et appui, au global réduction du taux de précarité
DG : je vous répondrai au fil des tableaux
FSU E : nous concernant on n’ira pas là sur les chiffres. Lecture décla :
Vous ouvrez aujourd’hui la négo GEPP que nous appelions de nos vœux depuis de longues années, l’objectif pour la FSU E étant de permettre aux agent·es de pouvoir faire évoluer leurs parcours professionnels en ayant de la visibilité sur l’avenir de l’établissement.
Selon l’article L.2242-20 du code du travail, il y a des thèmes obligatoires à la GEPP dont entre autres :
La réponse aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Les objectifs du plan de développement des compétences ; en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, comment les agents peuvent acquérir des compétences et qualifications qui leur permettent une évolution et un vrai parcours, les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation, de la VAE,…
Les perspectives de recours par la direction aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
Un bilan doit être réalisé à l'échéance de l'accord GEPP et nous aurons un gros sujet autour de la commission de suivi.
La construction d’une démarche de G.E.P.P. repose sur un diagnostic de la situation actuelle et à venir de l’établissement en identifiant les écarts entre la situation présente et la situation envisagée et en détaillant les moyens permettant de combler cet écart.
Pour ce faire, nous devons connaitre l’impact de ces perspectives sur les emplois, les métiers et les compétences dans France Travail : l’évolution prévisible des métiers et des effectifs de l’entreprise, les compétences à préserver ou émergentes et les métiers fragilisés à moyen terme et le projet de l’établissement.
Aujourd’hui nous souhaitons souligner plusieurs points :
-nous ne connaissons pas précisément les transformations prévues par la DG,
- nous n’avons aucun chiffres régionaux dans la cartographie que vous nous avez adressée, donc aucune visibilité sur les mobilités envisageables,
- le projet d’accord que vous nous avez adressé est vide et ne contient que des titres de chapitres alors que dans le même temps nous apprenons que sur certains sites des agent·es vont être auditionné·es par des personnes de la DG sur le thème de la GEPP. Nous pourrions louer le souhait d’entendre les agent·es sur leurs souhaits si ce travail avait été fait en amont de l’ouverture de ces négos et si les retours des dits agents étaient réellement pris en compte.
- Quid des agents publics qu’on ne peut pas exclure des parcours professionnels, donc comment allez vous faire ?
Nous espérons que le projet de la DG pour cette GEPP n’est pas uniquement de nous faire trouver le moyen de mettre en œuvre le plan d’efficience car ce n’est pas l’intention de la FSU Emploi.
Nous souhaitons également que les séances de négociations de la GEPP prévues au calendrier social soient suffisantes pour nous permettre un vrai travail de fonds.
DG : donnez nous les éléments sur visites en agence puisque ce qui se fait n’est pas dans le cadre de la GEPP et sur efficience ce n’est pas notre unique objet dans GEPP même si on devra en tenir compte
SNAP : partage FSU et voudrait aborder fins de carrière mais plutôt dans accord seniors, il manque notion de perspectives, mobilités on manque de visibilité
CFDT : merci pour les docs envoyés, on ne les commentera pas ils alimenteront nos propositions dans la négo. Méthode ça parait court il nous faudra des dates
CGT : aspect confus de cette négo, trop tot ou trop tard ; quel est votre objectif, votre stratégie et emplois dnt vous avez besoin ? avoir de la matière pour savoir de quoi on parle. Manque des éléments par exemple ancienneté, il faudrait une base à plat pour que nos experts nous sortent des analyses
DG : pour certaines de toutes vos questions on se pose les mêmes, il y a des questions liées à l’organisation et les décisions stratégiques, il faut qu’on voit comment on se revoit régulièrement pour faire évoluer cet accord GEPP au fur et à mesure des évolutions stratégiques et organisationnelles. A un moment il faut partir d’une base, un établissement comme le notre doit avoir une GEPP
Commentaire sur docs chiffrés
Ces docs peuvent nous amener à réfléchir par exemple sur la répartition des psycho du travail : la répartition selon les âges peut nous interroger sur nos modalités de recrutement des psychos.
SNAP : voir si les recrutements sont majoritairement en interne ou en externe en fonction des métiers et ça impacte les moyennes d’âge si c’est de l’interne par exemple
DG : exemple des CRE où jusque là les recrutements étaient internes et avec l’augmentation des besoins en CRE on risque par endroit de devoir recruter en externe
CFDT : attractivité des métiers
DG : oui et modalités de recrutements par exemple psychos du travail on demande 5 ans d’expérience + la formation c’est normal qu’on n’ait peu de moins de 30 ans. Faire connaitre nos métiers à l’externe.
CGC : parler aussi de parcours c’est avec l’expérience qu’on arrive dans le management donc normal que l’âge soit plus élevé
CGT : si on reste sur l’exemple des psychos on a des collègues qui ont un diplôme de psychologue clinicien, que pourrait on faire pour qu’ils puissent devenir psycho du travail
DG : un parcours et c’est ce que nous voulons induire dans GEPP
CGC et SNAP : mobilités interrégionales de + en + compliquées
DG : on va se le dire il y a des DR qui privilégient les recrutements externes en CDD à une mutation régionale et ça ne me semble pas logique, ça fait partie des parcours et passerelles
CFDT : manque la donnée sur les refus
DG : très compliqué on ne les a pas ; on ne les trace pas suite à candidatures Bde
FO : si le plafond d’emploi était plus élevé ce serait plus facile
FSU E : est ce que dans le chiffre des mobilités interrégionales vous comptabilisez les permutations réussies même c’est marginal puisque nous avons créé un outil qui a permis à des agents de trouver une solution en permutant et on voudrait savoir si vous les comptabilisez
DG : normalement oui mais on va vérifier
CGT : affichage des mouvements ne correspond pas au contenu de l’emploi en fonction des dominantes par exemple et idem quand on est REA dans un site on peut l’être dans un autre or on a l’impression que les dapes veulent choisir leur ELD
DG : notion de priorités dans les situations difficile est compliquée, mobilités sensibles peuvent être freinées si la personne prévoit un temps partiel ou autre, il nous faut trouver une solution à ces situations d’urgence
SNAP : sujet sur les filières on a l’impression de candidater à un poste dans le privé c’est le parcours du combattant et pire selon la modalité de suivi
DG : réfléchir à réserver de postes nationaux, détachement temporaire sur qq années pour permettre de résoudre les situations difficiles
SNAP : très difficile aussi d’avoir une mobilité pour les permanents syndicaux qui n’intéresse pas les agences ou régions d’accueil
CFDT : difficulté d’équilibre dans les régions très attractives comme la Bretagne très demandée mais les postes près de la côte sont pris et il faut garder aussi des possibilités de mobilité internes à la région même si on accepte l’interrégional
DG : sur les CPF, il peuvent être mobilisés sans notre accord donc dans le tableau vous n’avez pas tous les CPF
DG : reprenons sur l’architecture de l’accord et échangeons autour des termes
CFDT : accord d’entreprise paraitra où ?
DG : champs d’application ou fin. Articulation avec autres accords en vigueur potentiellement : classif, VPS, formation, seniors à venir pour que les dispositions + favorables qui existeraient dans d’autres accords perdurent
FO : + la CCN
….
FSU E : sur partie 3 plutôt la nommer « favoriser l’évolution professionnelle des agents tout au long de leur carrière » et article 8 « développer les compétences et les qualifications » puisque nous sommes attachés aux qualifications qui peuvent se monnayer y compris à l’extérieur, article 9 ajouter mobilité géographique et article 11 ajouter l’idée d’accompagnement des agents en fin de contrat
CFDT : comment on réussit sa fin de carrière ? l’ajouter à l’article 11
DG : nous on visait les CDD car pour les carrières plus longues on pensait plus à l’accord seniors
CGT : on souhaite que soit noté notamment sur article 8 que ce doit être à l’initiative de l’agent
DG : dans notre idée c’était le développement de compétences permettant de favoriser la mobilité professionnelle, ce sont les leviers qui favorisent la mobilité pro
SNAP et CFDT : éviter l’écueil de retrouver là l’accord formation
DG : ce sera plus explicite avec les rédactions mais on n’est pas loin dans la vision de la philosophie générale du texte
CFDT : après il faudra voir les moyens que vous y mettez
DG : on va arriver à la partie 4 on n’est pas favorables à des coef car une partie est d’aller vers la relation de services et par exemple les coef en support sont déjà supérieurs en moyenne à ceux de la relation de service. On serait plus sur une prime ponctuelle
CGT : on veut un accord avec des droits opposables. La ou nous on trouve que le timing est bizarre donc on insiste sur l’initiative individuelles car à certains endroits incitations ++ à aller sur CRE rénové
DG : je me suis engagé à ce que si des mesures sont signés dans cet accord ce soit rétroactif pour ces personnels concernés à janvier 2025. Les 10 points de coef qu’on a donné au moment du transfert du SAE a bloqué les agents dans leur évolution car ça a été considéré comme une promo pour la suite.
CFDT : il faudra bien qu’on parte de constat de métiers en « décroissance »
DG : ce que je veux dire c’est qu’on ne va pas spoiler des agents qui ont anticipé la démarche d’efficience depuis janvier. On écrira les modalités dans l’accord pour que ces agents bénéficient de la même prime par exemple que ceux qui font la même chose après signature de l’accord GEPP.
CFDT : attention à nos appellations, il y a des supports dans la relation de service (ex des CAIO)
DG : il faut prendre les appellations au sens du référentiel métiers.
FO : dans certains ets les fonctions support ont été fortement incités à rejoindre le réseau
DG : pour nous on reste bien dans e cadre du volontariat. Il y a aussi le chiffrage. Il y a 190 agents publics en fonction support. On pourra agir différemment sur des groupes restreints = équilibre à trouver avec agents qui eux sont sur le réseau depuis des années.
Au regard de l’enveloppe -600 fonction supports sur 3 ans, on a demandé des projections du nombre possible et c’est ça qu’on a appelé le T0 et au final la cible doit être vers la relation de service et en même temps on réfléchit à l’organisation dans 3 ans donc en T3