Lecture de l'Avis de la FSU Emploi Bretagne sur le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et pour l’Amélioration des Conditions de Travail 2026 en séance.
L’avis des représentant-es du personnel a pour objet de faire valoir une expertise de terrain à partir de l’expression et des attentes des agent.e.s, ainsi qu’une veille sur l’effectivité de l’application des textes légaux et conventionnels. Nous partageons donc les mêmes références que celles indiquées dans le cadre de ce programme.
En matière de prévention et de santé, se référer à un risque ne suffit pas à l’analyser ni à le caractériser pour pouvoir agir à la source en prévention primaire. Nous ne cessons de le répéter à la direction depuis plusieurs avis, mais en 2026 comme les années précédentes, malgré nos demandes de mise en conformité dans l’intérêt de la santé du personnel, le PAPRIPACT ne s’articule à aucun facteur caractérisé.
La direction fait le choix de ne pas utiliser la cartographie étendue des facteurs de risques psychosociaux dont elle dispose grâce à l’action unitaire des représentants du personnel FSU au CSE, en l’occurrence l’expertise risques graves 2024 et l’actualisation de l’enquête RPS santé 2025.
Nous contestons que le parti pris affiché par la direction lui permet de contourner la réglementation en vigueur. En effet, elle continue d’indiquer : « au regard de la plurifactorialité des RPS : les actions ne sont ni classées par facteurs de risques (puisque pour 1 facteur de risque : plusieurs mesures préventives possibles et inversement : une mesure préventive peut prévenir plusieurs facteurs de risques), ni par types de manifestations. »
Pour ne citer qu’un exemple, quelle mesure évite qu’un agent de France Travail Bretagne, conseiller indemnisation ou placement, soit exposé à l’intensité de la charge et de l’activité, à la multiplicité simultanée des changements organisationnels, ou encore à un niveau de détresse d’autrui qui ne cesse de s’amplifier ?
La FSU a présenté des préconisations dans le cadre de la consultation sur le DUERP 2026, dont nous ne retrouvons pas la prise en compte dans le dossier présenté
Il n’est ni normal ni sans danger que ni l’évaluation ni la prévention ne s’attachent à des actions :
- par postes de travail homogènes (accueil physique, accueil téléphonique)
- par publics (ancienneté, BOETH, statuts, CSP),
- par métiers (alors même qu’un regroupement sur la base de 18 métiers existe au niveau national
dans une méthodologie qui n’est pas appliquée en Bretagne).
A minima, un diagnostic détaillé devrait être formalisé afin de disposer d’une base d’évaluation des effets du PAPRIPACT sur les différentes dimensions du programme, en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail des agents.
Le PAPRIPACT 2026 est insuffisant et non conforme aux exigences réglementaires. Il constitue un outil de gestion et de pilotage des mesures engagées par les services et, en ce sens, la FSU approuve la clarté de la présentation synthétique des actions.
Gérer le risque est autre chose que prévenir les risques professionnels. C’est ce constat qui constitue notre désaccord avec la position de la direction, qui reste en deçà des attendus réglementaires en matière de prévention primaire.
Nous déplorons que, malgré notre effort de présentation de préconisations dans la phase d’information, cette année encore aucune de nos préconisations n’apparaisse dans le PAPRIPACT 2026. En fait, que nous les adressions à la direction en amont de la consultation ou lors du recueil d’avis ne change rien à l’affaire. En effet, la direction a renvoyé un tableau que nous nourrirons, mais qui redirige la plupart de nos propositions vers l’échelle locale sans aucun engagement régional de déploiement. De plus, les points 1 et 2, qui présentent les préconisations prioritaires à mettre en œuvre, n’ont fait l’objet d’aucune réponse.
Que doit-on en conclure ?
Point d’alerte soulevé au cours de la consultation sur le PAPRIPACT 2026 : la mise sous conditions des CAASI à l’avis d’une commission interne ou d’un service (cela n’est toujours pas clair), sans présentation au CSE des règles transparentes d’arbitrage. Il s’agit d’un affaiblissement d’une mesure d’aménagement de la réintégration après une absence longue de 3 à 4 mois pour maladie ou autre motif, afin d’appréhender des situations potentiellement complexes, notamment d’un point de vue organisationnel.
La FSU alerte la direction Bretagne sur un déplacement des priorités dans les mesures, c’est-à-dire sur un risque accru qui se reportera sur l’agent. Le renforcement RH des managers, dont nous ne connaissons ni le périmètre exact ni les objectifs ciblés, devra être présenté à l’ensemble du personnel afin de bien comprendre les finalités poursuivies.
Notre deuxième alerte formelle concerne les abus d’ESA, c’est-à-dire une mobilisation disproportionnée d’entretiens individuels présentés comme une obligation alors que leur cadre demeure tout à fait flou. Nous avons alerté la direction sur l’existence documentée d’ESA au cours desquels des tableaux de performance (OK / KO) sont montrés à des agents sans qu’aucun document retraçant leur activité ne leur soit remis. Cette pratique renvoie à une dérive dangereuse pour tous. Il convient d’y mettre un terme. Quant à l’utilisation des entretiens managériaux de type ESA ou EPA pour aborder les questions de santé mentale et de risques psychosociaux d’un agent, elle nous semble relever d’une méthode dangereuse susceptible de provoquer des conflits évitables. La frontière avec des agissements de discrimination liée à la santé est tout à fait floue et il en résulterait une insécurité tant pour les encadrants de proximité que pour les agents conviés à ces entretiens. Là aussi, l’absence totale de cadre sur l’introduction du sujet constitue une défaillance qui transforme une intention préventive en mesure de gestion inadaptée.
En conclusion, et afin de ne pas répéter des éléments déjà formulés à la direction et restés sans réponse à ce jour, présentés au cours de plusieurs séances extraordinaires organisées en 2024, 2025 et 2026, au cours desquelles des préconisations et analyses concernant les conditions de travail et de santé ont été adressées par la délégation FSU, le PAPRIPACT 2026 permet à la direction de gérer des risques après que les agents y sont exposés et n’agit pas en prévention primaire pour éviter leur exposition ainsi que l’intensité des impacts qui abîment leur santé physique et mentale.
À l’inverse, des mesures telles que les entretiens de liaison, les CAASI, les mesures post-agression ou celles consécutives à des situations de mal-être ou de suspicion de harcèlement ont entraîné l’effet inverse de l’objectif de sécurisation annoncé, au détriment des droits de trop nombreuses agentes et de trop nombreux agents de France Travail Bretagne encore en 2026.
Un réel bilan qualitatif, transparent et loyal des effets des mesures du PAPRIPACT pour protéger la santé dans toutes ses dimensions et pour améliorer les conditions de travail du personnel s’impose dès l’année 2026, et la FSU le réclamera avec le personnel. Jusqu’à présent, la direction a rejeté cette demande de la FSU. Lorsqu’un organisme public, quel qu’il soit, réclame un bilan qualitatif, il fait partie du cahier des charges de le produire, et ce bilan ne se résume pas à un inventaire du réalisé mais bien à une analyse des effets des actions sur une situation de départ caractérisée.
Aucun bilan ou état des lieux ne devrait être redouté par une direction au regard de sa responsabilité envers le personnel et au regard de la loi.
La FSU se tient toujours à la disposition d’une démarche démocratique allant dans ce sens, dans l’intérêt collectif.
Nous remercions les agents pour leur travail de présentation de ce dossier.
