CSE FRANCE TRAVAIL GRAND EST / Réunion CSE extraordinaire du 14 Octobre 2025
Avis des élus CSE sur le projet de nouvelle organisation du Bassin de Strasbourg et ses conséquences en termes de conditions de travail, santé et sécurité
Le projet de nouvelle organisation du Bassin de Strasbourg soumis à la consultation du CSE constitue un changement important pour les personnels de France Travail Grand Est.
Cette nouvelle organisation du bassin de Strasbourg est de nature à impacter l’organisation des équipes ainsi que les conditions de travail des salariés.
Ce projet nécéssite la fermeture de l’agence de Seyboth, avec un nouveau découpage géographique, une nouvelle organisation de la délivrance des services aux usagers et des transformations immobilières. Ce même projet a des conséquences sur les agents du bassin de Strasbourg et sur d’autres agences ; Saverne, Sélestat et Haguenau.
Les élus du CSE déplorent, comme le fait apparaître le rapport d’expertise du cabinet ECA Conseil, que les impacts de cette nouvelle organisation à iso-effectif n’aient pas été suffisamment étudiés et ne tiennent pas compte des évolutions potentielles. Il apparaît notamment que :
- Le projet immobilier repose sur des données de base prêtant à discussion et ne permettant pas de vérifier l’adéquation des choix de réaffectation des agents. Des inquiétudes pèsent sur l’environnement de travail en termes de logistique.
- La réorganisation annoncée des équipes de travail (Direction et agents) est embarquée dans un projet immobilier suscitant des inquiétudes et risquant de fragiliser les collectifs de travail.
- Les calculs de surface dépendent d'un taux de télétravail potentiellement non pérenne et d’effectifs non stabilisés.
- Les groupes de travail sont perçus comme un dispositif destiné à amener les agents à valider un projet déjà décidé et non comme une démarche de co-construction. Cette réorganisation est perçue comme étant motivée par des décisions éloignées du terrain et à forte dominante économique, éloigné des besoins des usagers et des besoins d’un service public de l’emploi de qualité et de proximité.
- La communication est jugée très insuffisante, ce qui s’accompagne d’un manque de clarté sur un ensemble de dimension du projet malgrès des évolutions de ce dossier.
- Le contexte, en amont du projet, est difficile notamment à cause de la multiplicité des réorganisations.
- La réorganisation est engagée dans un moment où la charge de travail est déjà jugée supérieure aux moyens alloués avec des effectifs en tension. La charge de travail n’a pas été évaluée en tant que telle et l’outil utilisé pour l’attribution des ressources questionne.
- Les modalités et la faisabilité technique du transfert de la MRS sont floues, ainsi que l’impact organisationnel de celui-ci.
Nous relevons en conséquence que la mise en œuvre du projet implique des risques psychosociaux importants pour les conseillers et les équipes de direction. Il apparaît notamment :
- Une surcharge de travail et un sentiment de qualité empêchée au regard de la qualité des services rendus aux usagers ;
- Une succession de changements nécessitant de déployer un surcroit d’énergie et accompagné d’un sentiment de travail inutile lié aux obligations de « faire et défaire » ;
- Des relations au public parfois difficiles avec des cas d’agression dans certains cas ;
- Un impact sur la vie privée en cas de mobilité subie ;
- Un risque de fragilisation des collectifs de travail lié à l’impact du projet sur l’organisation des équipes.
L'un des principaux inducteurs de la simulation sous-tendant le projet est le nombre de DEFM or celui-ci apparait comme susceptible de présenter des décalages par rapport à ce qui semble observé dans les agences et d'évoluer rapidement selon des événements extérieurs à France Travail et non anticipables.
Un projet immobilier et organisationnel entrainant des coûts financiers et "humains" qui se base sur des indicateurs aussi fluctuants peut présenter un risque pour l'organisme.
Le projet s’inscrit en outre dans un contexte tendu au regard du marché de l'emploi en France, avec une légère hausse du chômage et des tensions persistantes sur le marché du travail.
Les différentes réformes, bien qu'ayant pour objectif d'inciter au retour rapide à l'emploi, pourraient avoir des effets sociaux négatifs, notamment pour les jeunes, les seniors et les personnes en reconversion professionnelle.
Par ailleurs, l’instabilité politique actuelle représente un facteur aggravant de la situation de France Travail.
En outre, dans ce projet de réorganisation et de suppression de surface, le placement des agents de Seyboth dans les autres agences est possible grâce au télétravail. A noter que le projet immobilier ne tient que du personnel en CDI, et non des CDD présents en cas de surcroît d’activité, des alternants, des personnes en mission, des agents bénéficiant d’un mandat syndical,…. Que cela soit pour raisons personnelles ou à la demande de leur hiérarchie pour mieux délivrer les services attendus, les agents pourraient tout à fait être amenés à revenir en présentiel. Dans ces scénarios, le ratio agent / m² serait dépassé et le projet mis à mal.
Il s'agit donc de s'interroger sur :
- La flexibilité du projet de réorganisation de Strasbourg au regard des incertitudes soulevées ;
- La pertinence de la temporalité de ce projet au vu de l'ampleur du chantier à engager, des impacts conséquents sur les conditions de travail et des risques psycho-sociaux identifiés. Avec cette suppression de m2 et le déplacement des agents, un retour en arrière sera difficile.
- C’est pourquoi nous estimons qu’aux risques psychosociaux mentionnés ci-dessus s’ajoutent :
- Le risque d’épuisement professionnel des managers lourdement éprouvés par les changements récents ;
- Une menace sur sa soutenabilité du travail pour les conseillers.
Ce projet marque une rupture avec la gestion de France Travail avec des questionnements importants sur les conséquences sur des restructurations futures sont posées.
Le cabinet ECA CONSEIL souligne l’existence de nombreux points de vigilance mis en débat lors de la réunion d’aujourd’hui.
En conséquence de quoi, en s’appuyant sur les travaux de l’expert, des réponses de la Direction les élus du CSE émettent un avis défavorable pour les raisons et la mise en œuvre des préconisations suivantes:
- Mieux communiquer sur le sens du projet, les indicateurs sur lesquels il est basé et sur les marges d’aménagement ;
- Prévoir des espaces individuels de questions et d'écoute des retours des agents et donner à voir sur le traitement des problématiques remontées ;
- Prendre en compte le phasage des travaux prévus dans les agences (anticiper les conséquences sur l'organisation) ;
- Intégrer les équipes dans l'aménagement des agences (validation des plans en groupe de travail, réflexion collective sur l'implantation des postes de travail...) ;
- S'assurer que les espaces (bureaux, vestiaires, parking, cafétéria...) sont fonctionnels et disposés à accueillir les agents (notamment le jeudi) avant les affectations ;
- Eviter les bureaux sans fenêtre qui devraient être réservés aux réunions ou aux entretiens, ainsi que les open-space qui devraient être équipés à minima de cloisons « anti-bruit » ;
- Accompagner et former les directeurs d'agence et les responsables d'équipes dans cette transition pour faciliter l'intégration des agents dans ce nouveau collectif ;
- Tenir compte de l’évolution des missions des agents et des autres projets en cours et à venir (LPE, migration informatique, …) en analysant les déséquilibres au niveau d’autres agences en termes de plan de charge ;
- Clarifier les fiches de postes et reconnaître les efforts particuliers (manager à l’accueil, tâches administratives, etc.) ;
- Accompagner les nouveaux arrivants à travers un parcours structuré et des points d'étapes réguliers. Prévoir des processus de tutorat en cas de changement de métier ;
- Généraliser les groupes d’analyse de pratiques aux équipes de direction, avec le support d’un psychologue du travail extérieur à l’agence.
- Anticiper la gestion des flux à la Meinau (accueil des candidats, espace d'attente, accompagnement des usagers jusqu'à la salle d'exercice, modalités des pauses, des abandons..) ;
- Réévaluer la faisabilité des deux zones d'accueil malgré les obligations de sécurité et expliciter aux équipes ;
- Evaluer le volume de stockage du matériel et son organisation (accès, rangement..) ;
- Clarifier le pilotage, évaluer les effectifs, le maintien des compétences (pour les agences hors Schiltigheim) et l'accompagnement des agents dans les nouvelles missions ;
- Garantir une transparence sur les critères d'arbitrage d’attribution des choix réalisés dans les fiches de vœux (distance domicile-travail, contraintes personnelles, dernier effort de mobilité, ancienneté, besoins des agences.). En cas de volonté de mobilité, limiter le nombre de vœux possibles à 3, afin de ne pas obliger les agents à identifier des agences non souhaitables en ne limitant pas à une seule agence ;
- Communiquer des chiffres précis sur le nombre de postes disponibles par agence et par métier avant l'ouverture des vœux ;
- Permettre une stabilité managériale (ne pas remodeler les postes existants des REA) pour éviter de fragiliser les collectifs existants ;
- Clarifier les moyens en cas de non-satisfaction des vœux (mutations, priorisation sur d’autres postes, …) ;
- Veiller à l’équité en termes d’obligation de réalisation des fiches de vœux et favoriser le volontariat ;
- En cas de mobilité imposée (MRS, TFE, …), s’assurer de l’absence de danger pour l’agent qui serait obligé de revenir dans une agence qu’il avait décidé de quitter dans le passé ;
- Proposer les immersions aux agents en amont des affectations finales ;
- Identifier des agents volontaires pour mettre en place un système de parrainage ;
- Organiser des temps conviviaux pour faciliter l'intégration des agents ;
- Tenir compte de la charge de travail cumulée aux multiples changements : garder une marge de manœuvre sur les objectifs ;
- Définir un comité de suivi au niveau du CSE afin de suivre les impacts de la réorganisation et ajuster la mise en œuvre des actions ;
- Lutter contre la souffrance éthique en préservant les missions de service public à proximité des usagers (demandeurs d’emplois, partenaires, entreprises) qui doivent être sécurisés (exactitude des réponses apportées, notamment réglementaires), informés et orientés ;
- Encourager la stabilité des équipes.
Quatre points attirent particulièrement l’attention des élus du CSE et motivent leur avis :
- Limiter de1 à 3 vœux maximum argumentés par l’agent en lui laissant la possibilité de se positionner sur une seule agence au regard de problématiques spécifiques (RQTH, Problème familiaux, etc…)
- Exiger un argumentaire au regard d’un éventuel refus et prévoir des possibilités de recours.
- Clarifier les contours de la "Force entreprise" afin de rassurer le personnel
- Garantir les conditions travail des agents et ne pas genérer des RPS
C’est pourquoi, en réponse à ce projet réorganisation du Bassin de Strasbourg, les élus du CSE demandent que soient satisfaits les points visés ci-dessus, et rendent un avis défavorable sur le projet.