Déclaration de la FSU Emploi au CSE du 21 novembre –
Explication de vote concernant la politique sociale 2024 de France Travail Pays de la Loire
La FSU Emploi au national a émis un avis défavorable concernant la politique sociale de France Travail, la FSU Emploi PDL émet elle aussi un avis défavorable concernant la politique sociale de France Travail Pdl 2024. Cet avis s’appuie sur quelques constats :
- Concernant la politique de recrutement et d’attractivité de FT Pdl, et plus spécifiquement l’accès au CDI des agents recrutés d’abord en CDD.
Les chiffres sont parlants : 164 fin de CDD en 2024, 73 d’entre eux sont passés en CDI, soit un taux de 44,5%. C’est mieux qu’au niveau national mais il n’empêche que cela reste trop bas, beaucoup trop bas si on se base sur les besoins réels du réseau entre autres. L’établissement perd donc 91 personnes qui arrivent avec leurs compétences, que l’on forme, que l’on tutore, qui dans certains cas, prennent des dossiers transverses et qui sont pleinement dans leur rôle de conseiller... Certains finissant même leur contrat par une semaine de formation. Et ces personnes partent. Où est la logique ? Comment pouvons-nous nous contenter d’une explication quasi unique par l’atteinte du plafond d’emploi ? En parallèle, on note une hausse du nombre de ruptures pendant la période d’essai, à l’initiative du salarié, puisque l’on passe de 9 en 2023 à 19 en 2024 alors que le nombre d’agents recrutés en CDD a baissé fortement, passant de 217 en 2023 à 164 en 2024. 11 personnes en CDD ont donc rompu leur période d’essai pour accéder à un CDI ailleurs. Le nombre total de ruptures pendant la période d’essai peut sembler anecdotique, surtout si on voit qu’une majorité a trouvé un CDI. Cependant, la hausse de ce nombre en 2024, versus la baisse des embauches en CDD interroge : elle traduit un décalage entre les aspirations des personnes arrivées en CDD et la réalité du travail, des conditions de travail auxquelles elles se trouvent confrontées. Cela met aussi en évidence un manque d’attractivité du fait d’un niveau de salaire de départ déconnecté à la fois du réel, des besoins du terrain, et des exigences professionnelles liées au poste de conseiller en lui-même, et de perspectives d’évolution très réduites.
Concernant la politique de formation (En lien avec ce premier constat),
La FSU Emploi ne peut se satisfaire d’un nombre d’heures de formation en baisse entre 2023 et 2024 (- 4026H soit – 575 jours) même si on constate en parallèle que progressivement, les agents en situation de handicap accèdent à un nombre plus élevé de jours de formation. Il y a encore trop d’éléments « flous », voire inacceptables : par exemple, le nombre d’heures de formation en direction des agents de maîtrise, femmes et hommes, a drastiquement baissé entre 2023 et 2024. Dans un contexte de transformation radicale, il n’est pas possible d’accepter que la hiérarchie intermédiaire notamment, essentielle au fonctionnement de notre établissement ait été aussi délaissée en termes de formation continue. Cela a des impacts et peut donc être source de risques pour cette population. Autre élément : la formation en distanciel prend une part de plus en plus importante. Or, la formation en présentiel reste essentielle pour maintenir et développer une identité professionnelle qui passe entre autres par le partage des pratiques. Enfin, si on ne peut réduire le développement des compétences à la formation continue, elle n’en reste pas moins un élément incontournable de toute politique RH.
- Concernant la politique de prévention du handicap
On peut se féliciter que l’établissement FT PDL ait un des plus forts taux d’embauche de personnes en situation de handicap et que des agents en cdi portent à la connaissance de FT leur situation de handicap. De même, le fort engagement de la région concernant les actions d’adaptation des postes de travail est à souligner. Cependant, une politique de prévention primaire concernant les risques liés aux moments de bascule des agents vers une situation de handicap du fait des conditions de travail par exemple manque encore, de même qu’une politique de prévention de l’usure professionnelle liée à l’âge, mais aussi de l’usure physique et psychique, liées aux caractéristiques de nos missions.
- Concernant la politique de promotion
Le budget alloué aux promotions est totalement déphasé par rapport aux besoins, et encore plus depuis 2023, date de la fin de l’accord spécifique en Pays de Loire. Les processus d’attribution d’une AI promo restent entourés de flou pour beaucoup d’agents, suscitent de la peine, de la colère et favorise à court terme une forme de désengagement certain. Ce processus met aussi sous tension toute la ligne managériale qui se trouve à devoir prendre des décisions sous une contrainte extrêmement forte d’absence de budget suffisant et qui dénature l’objectif des AI promo. L’attention portée aux agents à petit coeff est très aléatoire suivant les agences, on peut même parler de triple peine dans certains cas lorsqu’ en plus d’avoir un petit coeff, l’agent est à temps partiel et reconnu TH.
- L’égalité salariale H/F, l’accès pour les femmes à des niveaux de responsabilités et au coeff associé
Même si les femmes ont bénéficié, pour 79,4 % d’entre elles, de promotion, les écarts de salaire persistent, en particulier dans la catégorie agentes de maitrise et dans celle des cadres. L’égalité salariale Femme/Homme reste toujours un combat …
