CRI CPNN CLASSIF 240425
DG D. CAVILLON, F. SIEBENBORN, D. ARCONTE, Naïma BOUGUERIOUNE, Emmanuelle LEMONIER (Juriste en droit du travail), JF BIETCHENDLER
OS : CGT, CFDT, CGC, SNAP, FO, FSU Emploi
FSU Emploi : Stéphanie et Sofyen, régions indisponibles
DG : 2 volets : Volet 1 : modification de regroupement et évolution du référentiel, DG peut financer cette partie donc nous avons plus de latitude. Volet 2 : la révision de la grille et notamment les bas niveaux de qualification. Pour présenter le volet deux à la tutelle. 3 autres emplois pas encore prêt et d'abord il faut une validation à l'ONM. La méthodo portée à la Direction métier : méthodo le point commun, atelier avec direction national et régionales des managers et des collabos et voir ce qui se faisait ailleurs sur des entreprises similaires pour s'en inspirer. Sur le volet 1 le financement est trouvé. Il nous faut préparer un dossier carré à présenter à nos tutelles pour obtenir la validation du dossier. Nous répondons à beaucoup de demandes de nos directions métiers. Le point commun de tous ces travaux c’est des ateliers et des entretiens avec les directions métiers nationales et régionales incluant des collaborateurs et bien sûr un benchmark pour se situer.
CGT : La 1ère réunion nous n’avions pas eu ces documents, il va nous falloir beaucoup échanger sur ces métiers. on a qu'une petite focale avec les métiers qui changent, besoin d'explication. Pourquoi les changements aux niveaux des métiers. Demande d'un point des effectifs par filière métier et emploi et par coef. Proposer un emploi avec un autre intitulé possibilité de se former.
CFDT : On demande la méthodologie sur le travail que l’on doit mener déjà aujourd’hui. On ne veut pas tout traiter d’un coup mais avancer au fur et à mesure.
FO : Il manque des réponses à nos demandes précédentes.
CFE-CGC : On partage ce qui a été dit. Le volet 2 il porte sur quoi ? Surtout que l’on parle exclusivement des fonctions supports.
SNAP Etonnement de toiletter les fonctions supports mais pas sur la relation de service, on ne s'attarde sur la relation de service et on ne va pas voir les évolutions d'amplitude : sur filière management ou conseil à l'emploi
DG : Il avait été convenu de présenter l’ensembles des modifs. On doit parler de l’ensemble des travaux et bien sûr nous parlerons de la relation de service.
Sur les travaux en construction sur la relation de service, on suivra la règle en passant par la CPNF et qu’ils auront été co-construit avec l’ONM. Pour le conseiller dans la classif c’est un seul métier et beaucoup de choses sont à voir avec le travail en dominante. Réflexion sur des créations d’emploi, notamment sur les conseillers en plateforme. D’ailleurs l’ONM n’a pas pu aboutir à un regroupement de métier donc on réfléchit à des passerelles vers l’emploi de conseiller. On pense aussi aux carrières des conseillers qui ne souhaitent pas évoluer vers le management ou même le poste de RM.
La GEPP va contenir les outils qui vont mettre en œuvre la classification.
Les demandes précises peuvent être envoyées en amont.
Sur les travaux en lien avec la relation de service, partagés en ONM sur les emplois Relation de service, travaux sur conseiller GDD qui peut changer de nom en termes de grille 1 seul emploi sur conseiller emploi. Organisé en termes de dominante, ONM rappelle que L4évolution qui sont de l'ordre de l'organisation.
la classif outil pour construire des parcours pros, on ne peut pas faire d'annonce sur création d'emploi. Si création d'emploi dans relation de service, possibilité évolution des plateformes et bas niveau de classif. En ONM on travaille sur création ou reconfiguration de ses emplois pour créer des passerelles vers le métier de conseiller.es (PAG, plateformes). Présenté à l'ONM de juillet.
Relation de service : carrière des conseiller qui n'évolue vers le management ou vers référent métier, dans le domaine conseil emploi et indem développement expertise/ partenariat. Peut-être création d'emploi. Travaux pas encore aboutis. Pas intention de faire regroupement des activités dans le mélange des genres.
Sur programme ARU/MSA une partie organisation du W et charge de T à l'initiative des OS qui sera présenté au CSEC.
Pas de date de clôture de la négo classif
Sur l’ONM je vous rappelle que nous avons scindé le sujet ARU et MSA.
FSU : on va commencer sur la partie des emplois et ensuite la négo va se prolonger jusqu'au résultat de la RS, la classif on doit l'avoir dans sa globalité, l'impact d'un métier sur d'autres métiers. On va le faire par vague, mettre à jour le réf métier et les recrutements et une réunion bilan et on reprendra la grille dans sa globalité.
DG : Sur le conseiller indem, on peut entendre qu’indemnisation restreint le métier. Oui synthèse globale des W de l'ONM, avec la totalité avec le débats et résultats de nos débats dans un accord.
FSU : reste à savoir la question budgétaire, si on joue sur amplitude mais modification budgétaire c'est aussi de revoir la grille, qu'on est une réalité. On doit revenir à ce sujet.
DG : les agent.es doivent bénéficier le + vite possible, on avancera petit à petit. On va jusqu'au bout de ce que l'on va chercher.
DG : Naïma
Sur FS nous sommes allées jusqu'au bout, reste la RS et sur la filière management.
Les fiches emploi vu en janvier et sur fiches
Changement d'intitulé alignement sur l'usage conseiller en gestion des droits: conseiller indemnisation,
FSU E : on ne partage pas cela vient du terrain on entend, le problème les GDD que l'on croise les conseillers sont des conseillers GDD et ils ont une tache qui est l'indem. La gestion des droits et une gestion globale. le conseiller CRI son rôle dans la gestion globale.
Pas favorable car réductrice en terme d'interpellation l'indemnisation une des taches sur le dossier des usager.es.
CGT : on est passé d'une notion de technicien à une notion de conseil. La gestion des droits ne pas se limiter à une notion de conseil. On a réduit le champ d'activité de nos collègues. Le terme de conseiller ne devrait pas s'appliquer sur la gestion des droits.
FO : idem que FSU et CGT, on ne voit pas la question de la gestion globale du compte. emploi métier mais il y a l'amplitude qui permet de faire évoluer dans l'amplitude des salaires. Comment l'agent GDD a une vision sur l’amplitude ? Et qu'il puisse aller au bout de son amplitude.
CFDT : On est ok sur cette appellation de conseiller indemnisation. Je rappelle que le conseiller placement gère aussi des droits. Pour nous il y a cohérence entre le CRI et cette appellation. Le conseillère placement travaille sur la gestion des droits aussi ex la formation. Pour CFDT en cohérence avec l'évolution du CRI. La notion de conseiller permet une unité.
DG : Aujourd’hui on a entendu vos arguments on verra ce que l’on décide.
DTD et DDD c’est simplement pour remettre le même intitulé pour tous. Seul l’actualisation de ce qui se passe sur le terrain avec le poids que l’on donne aujourd’hui au département.
Sur les regroupements d’emploi :
On est sur l’actualisation des emplois qui sont venues avec les discussions avec le terrain que la réflexion de certains regroupements sont arrivés. Tout comme pour des créations d’emploi avec de nouvelles compétences. Création d'un nouvel emploi chargé de médiation. Dans la plupart des cas en équipe, il va être formé à exercer aux demandes de médiation. Auront formation à la médiation. Les regroupements sont « naturels » du fait de la proximité des emplois regroupés. C'est une extension de bon sens. Pour les identifier par le réseau.
5 regroupements très proches des métiers, pas de suppression d'activité.
SNAP : Les intitulé qui évoluent cela pose la question du périmètre des postes. Sue les chefs de projet à G1 maintenant à F1 pour un même niveau de responsabilité.
FSU E : Un recrutement commencera à F1 sur les chef.fes de projets au lieu de G1.
Si on comprend la philosophie que le handicap soit vu dans la globalité. En revanche le handicap est très présent il ne faut pas non plus que cette technicité acquise ne soit pas noyer car le sujet du handicap est un sujet particulier.
CGT : vous ne prévoyez pas de baisse d'effectif mais est-ce que des hausses d'effectifs sont prévues.
FO : l'effet papillon des techniciens sur F1 I4 54 ans pour aller jusqu’au bout. Comment faire la jonction sur les métiers du SI qui ont mis 10 ans à arriver en 10 ans et des nouveaux recrutés qui arrivent directement en D1
SNAP : plus amplitude forte peu de sens, nécessité d'être clair sur les attendus dans chaque niveau donné.
CGC : qd on a négocié on avait un nombre de niveau (2 ou 3). Cela nous gêne d'avoir 4 niveaux.
DG : si on revient sur les spécificités ex chargé de conditions de vie au travail permet de changer et de travailler sur le handicap. Réalité qui font déjà les deux. Le 3e cas choix d'organisation sur une ou l'autre spécificité et l'expertise qui permet de prendre les situations.
Sur les techniciens SI, situation ou demain plus de technicien de main plutôt demain technicien relation utilisateurs. Plus de C sur technicien test SI ou de production SI
Sur les chef.fes de projet on s'est arrêté sur l'amplitude F1 I4 9 pers à F sur cheffe de projet. Ce n'est pas le chiffre mais l'analyse du contenu des emplois. On a constaté comme aligné sur l'externe on n’est pas sur cette logique car on doit avoir une attractivité en interne, permettre à un conseiller d'accéder en début de qualif d'accéder à ses niveaux.
FSU Emploi : on peut changer l'appellation et le mettre avec une évolution de carrière logique avec une amplitude à 3 niveaux.
DG : tout se discute sur les différents niveaux.
CGC : problématique c'est l'amplitude. Gel des certains emplois : Ces 15 emplois la question depuis 2022 qui ne sont plus prioritaires pour l'établissement, les points communs du fait de l'automatisation certain emplois dont le contenu réduit des transferts d'activité ex les rédacteurs de marchés. Négocié avance les directions métiers, on a regardé dans d'autres entreprises pour voir comment cela se passait.
CGT : sur ces emplois qu'avez-vous en perspective pour eux ? Si cela reste sur un groupe fermé peu de possibilité d'évolution.
DG : cela se travaille dans temporalité, le poste existe à ce jour. Ne plus recruter sur ces postes. Ensuite, nous sommes sur des trajectoires individuelles. des gens peuvent aspirer sur des nouveaux emplois.
CGT : cela fait penser à la GPEC dites moins de besoin donc moins de poste ex agent.e comptable évoluer vers comptable qui est l'évolution logique. Si plus de recrutement, est-ce que l'activité se tarisse et n'ai plus d'activité voir limité et la possibilité d'évoluer cela les mettra dans un groupe fermé.
DG : dans un schéma 14 assistant comptable cela se traduira d'une analyse ind on peut les accompagner. Je fais le lien entre classif et GEPP.
CGC : On a GEPP mais à date pas de GEPP, faut-il attendre un futur accord GEPP. Sur certain emploi gelé ou décroissant ex le correspondant régional sécurité informatique ?
DG : ce n'est pas et/ou sujet sur comment on les nomme. Le correspond régional migre vers les chargés de sécurité SI. On demande des attendus plus exigeants. On doit se poser la question de la terminologie des métiers en décroissance qui restent mais certains métiers plus d'assistant comptable à FT. Ex les médecins, nous n'en n'avons plus. En trajectoire ces postes là on doit tendre vers 0. L'accord GEPP se lance, on travaille avec chaque métier pour commencer à construire les parcours. L'assistant comptable ne sera pas forcément comptable : pas un choix, pas d'opportunité, on peut construire des parcours vers RH, CRE, GDD. On travaille au cas par cas.
SNAP : inquiétude sur le champ transitoire et sur le fonctionnement de l'accompagnement des agent.es.
DG : l'enjeu on a identifié avec les équipes mais avant pas mis en visibilité. On veut l'assumer, les intéressés qui seront concernés seront informé et permettre de les accompagner. On doit être plus réactif dans la mise à jour dy référentiel emploi pour éviter les effets de tunnels. Et donner le cadre pour dire comment on accompagne (GEPP).
SNAP : sur le cas d'espèce sur la mise en fonction, il faut prévoir les modalités immédiates.
DG : sur descriptif d'activité, sujet que l'on a. Certainement un W à refaire avec les manager comment fonctionne l'EDA et le rattachement. C'est un travail en continue.
SNAP : le problème c'est le changement de coef, toujours des bocages est ce que je fais sauter 2 échelons, dans le cadre des campagnes nous avons des limites. Il faut avoir des process de manière formalisés.
CFDT : - mélange de genre on met en visibilité on est sur ONM, on parle d'emploi gelé / décroissance d'où la GEPP, pour nous il faut faire attention à l'impact de l'information qui va redescendre. Je suis poussé sur un autre emploi ou bien on ne recrutera plus ? EN ONM on a eu explication agent sur deux fiche emploi qui bascule vers un emploi Gelé plutôt qu'en décroissance.
DG : la volumétrie est effectivement très faible. Les directions métiers cela a déjà commencé on ne recrute plus d'assistant comptable. Les chargées d'appui à la médiation, la médiation qui demande des compétences différentes et cela explique la modification.
CGT : ce qui manque c'est gelé en termes de recrutement. On n'a pas entendu parler avant aujourd'hui alors que plus de recrutement depuis 22. Combien d'acheteur, comptables recrutés qui ne sont pas en interne ? Ces collègues se posent peut-être la question des évolutions de carrière. Savoir effectifs, âge ? Il faut faire distinction en décroissance et ceux ou plus d'activité. Auront-ils des activités dans 3 ans ?
DG : moyenne d’âge 47 ans fatalement si plus de recrutement, on est vers la décroissance. Ces métiers restent dans le référentiel mais on ne fait plus de recrutement. Dans l'absolu cela doit apparaître. Ces 15 emplois c'est + dans la GEPP qu'il faut les traiter.
CGC : on n'a pas besoin modifier classif, il y a des blocages car on ne voit pas les activités. Ex de la CPNC de la collègue chargé clauses sociales.
DG : plus on sera réactif sur la remise à jour ex un emploi sur le FSE. Peut-être moins d'arrangement si on suit bien le cours. La dernière classif en 2017. Si nous ne sommes pas capables de nous adapter le terrain va chercher des solutions de contournement. Il faut intégrer les évolutions.
CGC : la difficulté c'est le bricolage de ne pas sensé d'échelon, quel que soit la réactivité.
CFDT : la preuve GEPP pas que sur efficience, si on constate un besoin moins on passe à autre chose.
DG : la liste devrait être examiné chaque année et remise à jour. La trajectoire d'arriver à 0 pas la même selon les métiers, la durée sera différente. Ex l'assistant comptable pour devenir comptable la formation sera longue Et dans l'année on aura recruté un comptable.
SNAP : le descriptif d'activité, on n’en balaye pas à l'EPA ? On n’en complète pas les activités complémentaires. Les régularisations de situations ne doivent pas sur l'année. Il faut ajouter du budget car on est sur une voiture balais de 8 ans. La ligne managérial est en difficulté on doit l'installer s’il y a une périodicité.
DG : si on décide que chargé d'appui à la médiation on est sur une disparition, on dit qu’il devienne chargé de médiation on ne va pas faire peser sur 0,8 de l'etb. Si c'est un mouvement collectif pas 0,8 si c'est l’autre cas c'est un 0,8. Sur emploi gelés si transposition doit avoir lieu sur le métier supérieur ex ass comptable vers comptable alors le budget ne sera pas pris sur le 0,8, uniquement sur les métiers gelés en cours. Illusoire d'accompagner sur un emploi de comptable si pas de postes de comptable.
Création d’emploi :
Data scientist pas un data scientist ou un data analyst par établissement, pas de schéma d'organisation. On a besoin d'expertise sur l'analyse d'un grand volume de données. Cela dépend de l'organisation de la structure de pilotage retenu au final : DT, DR, DG.
On n’est pas prescriptif au national. Pas de schéma au niveau national, pas dans une trajectoire linéaire. Des collabos sont à la cible du profil d'un data scientist qui permettra à l'établissement de recruter en interne, certains ne sont pas complétement à la cible, l'accompagner et anticiper pour le préparer en amont pour être opérationnel de suite, soit pas le profil et le fait de créer l'emploi cela peut-être un recrutement externe.
CGT : Voir l'interaction avec les autres métiers comment se place le data scientist.
DG : en transparence, pas possibilité de créer la cartographie, on peut s'engager à vous transmettre un exemple d'articulations entre ces emplois.
CGT : vous ciblé 17 emplois sans avoir le rattachement géographique. On ressent que c'est du recrutement externe.
DG : non, on a des personnes en interne. On ne donne pas position géographique, on crée des emplois qd on a inscrit l'analyse du besoin. On donne les moyens au D° parce qu’elles ont des ambitions stratégiques de pouvoir aller chercher ces profils. On ne sait pas comment les cibler, j'en vois 3 dans service stat, à la DDO.
CGC : c'est un expert en science des données on demande que les intitulés soient en français, c'est la loi Toubon. On doit pouvoir exprimer les termes en français. C'est la loi qui l'impose.
Une confusion à faire ressortir sur les liens entre expert en science des donnés et expert en analyse des données.
DG : l'encadré fait le lien P33. Si on va sur moteur de recherche : expert en science des données pas d'offres si vous recherchez data scientist on trouvera. Data scientist G1 I4 coquille p34.
CGT : pas mal de terme anglicisé, je reviens dans l'organisation future, data scientist et analyst, pas une tentative de rapatrier des métiers soient peut développer qui manquerait à la place de prestataire ?
DG : on peut avoir des profils en interne, on pourra aller les chercher en externe. Ce besoin on n’a pas eu connaissance des besoins des régions. L'ex DEPPOT (pilotage) réclame ce type de profil et à la DSI aussi. Certains DR ont besoin de l'analyse des tableaux.
CFDT : pourquoi sur le data scientist vous dîtes qu’il n’y a pas de passerelles ou de parcours possible en interne ?
CGC : Plusieurs propositions avec des amplitudes à 4 niveaux alors que le souhait lors de la négo classif c’était de ne pas passer avec 4 niveaux.
DG : sur Data analyst on est sur 4 niveaux on nous a demandé d’ouvrir donc on est allé au H mais l’entrée dans le métier en lien les métiers c’est bien une entrée à E qui doit être positionné. Pour rappel on avait dit qu’il fallait un niveau commun entre 2 métiers en parcours d’évolution donc ici en lien avec Data scientist. Et dans le cadre du benchmark, cet emploi est sur une base de 40k€ donc sur un niveau E.
Community manager
Ces postes ne sont pas linéaires au point de dire que les chargés de com seront comunity. Là encore la colonne parcours requis n’est pas bonne, on le changera pour tous les métiers.
Chargé d’opérations FSE :
On est à la cible en terme d’effectif car pour le coup les personnels concernées sont identifiés. Là aussi le pré-requis n’est pas bon on serait plutôt sur du chargé de projet.
Référent domaine support
Dans le référentiel des métiers il nous manque ce métier notamment pour les chargés qui ne veulent pas être manager, ou qu’il n’y a pas de poste pour eux. Ce poste permet de positionner des experts.